اسیدهای آمینه واحدهای تشکیل دهنده پروتئینها هستند. هر پروتئین زنجیری از اسیدهای آمینه است |
خرید و دانلود | 2,400 تومان نوع فایل :doc | تعداد صفحات :16 گزارش تخلف به پلیس سایت |
اسیدهای آمینه واحدهای تشکیل دهنده پروتئینها هستند. هر پروتئین زنجیری از اسیدهای آمینه است |
خرید و دانلود | 2,400 تومان نوع فایل :doc | تعداد صفحات :16 گزارش تخلف به پلیس سایت |
دیود یک قطعه الکترونیکی است که از به هم چسباندن دو نوع ماده n و p (هر دو از یک جنس ، سیلیسیم یا ژرمانیم) ساخته میشود. چون دیود یک قطعه دو پایانه است |
خرید و دانلود | 3,000 تومان نوع فایل :doc | تعداد صفحات :20 گزارش تخلف به پلیس سایت |
بشراز زمان قدیم به كشاورزی توجه داشته است وهمیشه در جهت بهبود وتوسعه آن كوشیده وبرای افزایش تولیدات ورونق كشاورزی از تمام عوامل و امكانات موجودر هر دوره بهره گرفته است. |
خرید و دانلود | 14,000 تومان نوع فایل :doc | تعداد صفحات :99 گزارش تخلف به پلیس سایت |
” تاثیر خانواده در کودک و نقش مهم آن در سازندگی فرهنگی , اجتماعی , اخلاقی و عاطفی بسیار مهم و عظیم است . |
خرید و دانلود | 5,400 تومان نوع فایل :doc | تعداد صفحات :36 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این پاورپوینت در مورد مدیریت تغییر و استراتژیهای آن در 60 اسلاید زیبا می باشد. یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود مدیریت تحول نه یک مدیریت معمولی که این استراتژی یک ضرورت می باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در تحولات آنها نهفته است . کوشش برای افزایش تغییرات سازمانی ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار و تحولاتی مثبتی را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند.آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می باشند. |
خرید و دانلود | 7,000 تومان نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :60 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این فایل در مورد خلاصه کتاب مدیریت تحول در سازمان در 110 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد. فهرست مشاركت عموم سازمان؛ شرط اصلي تحقق تحول سازمان است.. 8 گامهاي دهگانه براي ايجاد تحول سازماني. 9 چرا سازمانها در ايجاد تحول شكست ميخورند؟ 12 علل شکست سازمانها در ايجاد تحول. 12 استراتژيهاي تحول در سطح خرد 13 استراتژيهاي رفتاري انساني. 14 راهبردهاي ايجاد تحول در رفتار. 14 چرخه زندگی مقاومت در برابر تحول. 15 شرايط ضروري براي بروز احساس نياز به تحول. 16 وظايف نظام مديريت تحول و متوليان آن : 17 ويژگيهاي استراتژيک سازمانهاي يادگيرنده 18 دو عامل برتر در مهارتهاي رهبري.. 18 الگوهاي رهبري مبتني بر موقعيت.. 19 نقشهاي مدير بعنوان عامل تحول. 20 سازمانها و گروههاي يادگيرنده (راه آينده) 22 شالوده هاي هر سازمانهاي يادگيرنده 22 سازمان يادگيرنده از سوي گروهي از رهبران خادم بوجود مي آيد: 22 يادگيري سازمان با انجام دادن وتمرين ميسراست.. 22 مفاهيم پايه اي گروههاي يادگيرنده 24 گفت و شنود:ابزار برجستۀ گروههاي يادگيرنده 24 تعريف فرآيندهاي توانمند سازي.. 27 استراتژي تغيير وظايف و كاركردها 30 استراتژي تغيير نيروي انساني : 31 سطح سوم: تغيير رفتار فردي.. 32 سطح چهارم: تغيير رفتار گروهي. 33 نحوه اعمال تغيير در سطوح چهارگانه. 33 نگرش تلفيقی به استراتژيهاي تحول. 34 رويههاي اعمال قدرت در تغيير و تحول. 34 رويههاي اعمال قدرت در تغيير و تحول. 35 چالشهاي جديد فراروي سازمانهاي آينده 48 نوع دوم:مدیریت تحول تکاملی یا تدریجی. 52 نظارت بر اجرای برنامههای تحول. 52 سنجش عملکرد در مدیریت تحول. 53 برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 55 بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان. 55 تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 57 عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير. 58 هدایت فرایند تحول سازمانی : 61 انگیزه های تغییر ساختار سازمانی : 62 الف. ماشههای برونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76 ب. ماشههای درونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76 برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 82 تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 84 چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم. 88
تاريخچه تحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پويايي گروه تئوري و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است. كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند. براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان، بين سازمان و محيط و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظير استراتژي، ساختار و فرآيندها، رهنمودهايي ارائه ميدهد كه اين رهنمودها از طريق برنامهها و فعاليتهاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا ميشود. تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶ مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه و عملی مرتبط با تغییر برنامه ریزی شده، استوار است. حوزه تحول سازمان در راه تکاملی خود به چارچوبی منسجم از نظریه ها و کاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند. تحول سازمانی از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد. تعريف تحول سازمان فرآيندي برنامه ريزي شده و اصولي (نظاممند) است كه با بهره گيري از ارزشها و اصول علوم رفتاري كاربردي در سازمانها در پي افزايش اثربخشي فردي و سازماني است تعريف تحول سازمان: تحول سازمان فعاليت تا تلاش است 1) برنامه ريزي شده 2) در سراسر سازمان3) كه بوسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و 4) اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق 5) برنامههاي تغيير برنامهريزي شده در فرآيندهاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش ميدهد اهداف تحول سازمان : 1) افزايش سازگاري بين ساختار، فرآيندها، استراتژي، افراد و فرهنگ سازمان 2) ايجاد و توسعه راهحل نو و خلاقانه در سازمان 3) توسعه توانايي نوسازي خويشتن در سازمان (بيره 1980) علت شكست بيشتر برنامههاي تحول سازمان: مديريت عالي نسبت به آنها رفتاري حمايت گرانه ندارد يا اينكه تعهد كمتري در خود احساس ميكند و يا به علت درگيري با ساير وظايف از آن روي بر ميگرداند سطوح عمده تحول 1- تحول تدريجي 2- تحول پيوسته 3- تحول گسسته الف- تحول تدريجی: اين تحول نشان دهنده تغيير نسبتاً ثابت و خطي در محيط است. واكنش مناسب به اين تحول، ارتقاء و بهبود تدريجي است . 2- تحول پيوسته: اين تحول شامل تغييريكنواخت و فزاينده در محيط در طي زمان است . واكنش مناسب به اين سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پيوسته است. مديريت كيفيت «دمينگ»، كايزن، مهندسي مجدد (مايكل همر) و ... از فنون و رويكردهاي مناسب اين سطح از تحول اند. 3- تحول گسسته: اين تحول نشان دهنده تغييرات ناگهاني، غيرخطي و عميق در يك محيط است. اين تحول عملكرد را از يك سطح به سطح كاملاً متفاوت و با لاتر هدايت مي كند. اين تحولات که اصولاً بنيادين و ريشه ای است «نقطه عطف استراتژيك» يا «چرخش راهبردي» مي نامد. اين سطح از تحول مستلزم تحول اساسي در محصولات، خدمات ، فرايندها، نظام ها ،ساختارا و الگوهاست. مجريان تحول سازماني مشاوراني هستندك |
خرید و دانلود | 5,000 تومان نوع فایل :docx | تعداد صفحات :110 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این پاورپوینت در مورد مدیریت تغییر و تحول در40 اسلاید زیبا می باشد. مدیریت تغییر ترکیبی از ابزارهای سازمانی است که میتواند در کمک کردن به تغییرات فردی از آن استفاده کرد که باعث تغییرات موفق فردی می گردد که در نتیجه منجر به تشخیص و پذیرش تغییر می شود. مدیریت تغییر شامل فرایند، ابزار و تکنیک ها یی در خصوص مدیریت افراد است که در حوزه تغییر برای رسیدن به اهداف ملزومه در تجارت صورت می پذیرد. مدیریت تغییر از شرایط کنونی سازمان به سمت شرایط تغییر در سازمان و رسیدن به آینده مطلوب دلالت دارد.
دو موضوع مدیریت تغییر و مدیریت پروژه از عوامل بسیار مهم در تغییر سازمان برای پیشبرد موفقیت و تبدیل آن به سرمایه می باشد. هدف از تغییرچیست؟ پیشبرد موفقیت با تغییر روش درانجام کارها .
زمانی که تغییری در یک سازمان صورت می گیرد عواملی را در یک سازمان تحت تاثیر خود قرار می دهد که شامل فرایندها سیستمها ساختار سازمان و جایگاه شغلی می باشد. از آنجایی که برای پیشبرد یک سازمان رویکرد ها و ابزار متعددی استفاده می شود و این پیشبرد در اثر تطبیق یک یا دو تا ا ز ۴عامل بالا تعیین می شود، عموما تغییرات از بازخورد یک سری از مشکلات و فرصت های خاص در یک سازمان بوجود می آید که در اثر محرک های درونی و بیرونی صورت می پذیرد. از آنجایی که قرار گرفتن در مسیر رقابت بیشتر ،نزدیک تر شدن به مشتری ها و کار آمد تر شدن میتواند انگیزه ای مفید برای تغییر در یک سازمان باشد ، بنابراین از این منظر این اهداف باید تاثیری ویژه ای بر فرایند ها ،سیستم ها، ساختارها ی سازمانی و جایگاه شغلی داشته باشد. غيير اجتناب ناپذير است و بايد به منظور ايجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحي و مديريت شود. جهان امروز نياز فزاينده به آن نوع از رهبري دارد که به ايجاد سازمانهايي که به سمت فعال کردن پتانسيل هاي خود مي پردازند بها دهد و در عين حال به حل بحرانها و شرايط اضطراري محيط کار بينديشد. در چنين شرايطي سازمانها بايد بدانند که براي رسيدن به اقتدار آتي ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجيح دهند.به بيان ديگردر عصر حاضر، تحول، بازسازي و نوسازي يکي از ابعاد مهم سلامت سازماني بوده و بنابراين، مديريتِ تغيير در سازمانها يکي از مشکلترين وظائف مديــــران پيشرو است. در همين راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بيان اهميت و ضرورت مديريت تحول در روزگار کنوني، به بيان مختصر عوامل تسهيل کننده تغيير و بهــسازي در سازمانها و راهکارهاي غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ايجاد تحولات و نوآوريهاي سازماني بپردازد. |
خرید و دانلود | 5,000 تومان نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :40 گزارش تخلف به پلیس سایت |
نظریه های یادگیری
فهرست فرایندهای سرمشق یا الگوسازی.. 36 مخالفت با اراده گرایی ،ساخت گرایی و رفتارگرایی.. 75 بندوراتبیین های اولیه از یادگیری مشاهده ای.. 82
مقدمه یادگیری کارکردیست که با آن، دانش، رفتار ها، توانمندی ها یا انتخاب های نو یا موجود به ترتیب درک یا تقویت و اصلاح میشوند، که شاید به یک تغییر بالقوه در ترکیب داده ها، عمق دانش، رویکرد یا رفتار نسبت به نوع و گستره ی تجارب منجر شود. توانایی یادگیری در دسترس انسان ها، جنبندگان و گیاهان و انواعی از ماشین ها قرار دارد. روند یادگیری در طول زمان، منحنی یادگیری را دنبال مینماید. یادگیری به صورت آنی انجام نمیشود، بلکه بر پایه دانسته های گذشته رشد میکند. بر همین پایه، دید ما یادگیری میتواند در راستای یک روند تعریف شود تا مجموعه ای از دانش شیوه ی انجام و گزاره هایی بر مبنای واقعیت باشند. یادگیری در نهایت به تغییراتی می انجامد که معمولا دائمی هستند. چگونگي يادگيري اجتماعي در اين مبحث بايد توجه داشت كه مفاهيم يادگيري اجتماعي و نظريه شناخت اجتماعي به يك معنا به كار ميروند. با آنكه در دانش روانشناسي اصطلاح يادگيري اجتماعي براي همگان داراي معناي كاملاً روشني است و هر كس در نظر نخست به مفهوم و كاربرد آن پي ميبرد، اما براي توضيح بيشتر، يادگيري اجتماعي به آن گونه رفتارهايي گفته ميشود كه در ميان افراد جامعه و محيط داراي جنبه تعاملي باشد. بعضي از اين رفتارها ممكن است خوشايند و بعضي ديگر ناخوشايند جلوه كنند. مردم ميكوشند به فرزندانشان رفتارهايي را بياموزند كه مورد تاييد اكثر افراد جامعه باشند. البته، رفتارهايي كه از لحاظ اجتماعي مورد پذيرش قرار ميگيرند، نه تنها در هر فرهنگي با هم تفاوت دارند،بلكه در هر گروهي در يك فرهنگ معين نيز با هم فرق ميكنند. چنانكه رفتارهاي مرسوم و مورد تاييد در هر شهر و منطقهاي با شهرها و منطقههاي ديگر يكسان نيستند. افزون بر اينها رفتارهاي قابل قبول اجتماعي با سن و جنس افراد نيز وابستهاند. رفتار بزرگسالان با كودكان و جنس مخالف و نيز كودكان با بزرگسالان و همتايان به گونهاي چشمگير با هم اختلاف دارد. به طور كلي بايد آموخت كه با هر جنس و دورههاي سني چه رفتاري شايسته و مورد پسند جامعه است. نكته اصلي اين است كه يادگيري اجتماعي فقط يك رشته رفتارهاي جامعهپسند را شامل نميشود، بلكه به ما ميآموزد كه چه رفتارهايي در چه شرايطي قابل قبول نيستند. به سخن ديگر، يادگيري اجتماعي موثر با شمار بسياري از تعميمي و تخصيص سر و كار پيدا ميكند. شايد يكي از مهمترين كارهاي خانه و مدرسه در آغاز سن تحصيلي كودكان و سالهاي بعد از آن توجه به رشد و پرورش كودكان براي همنوايي و سازگاري با چشمداشتهاي اجتماعي باشد. اين فرايندها خواستها و ضابطههاي فرهنگ يك جامعه را متناسب با جنس و سن كودكان همراه با مسئوليتهايشان به آنان منتقل ميسازند. اساس كار در انتقال آموزشهاي اجتماعي اين است كه كودك چگونه رفتارهاي قابل قبول جامعه را ميتواند بياموزد؟ روانشناسان يادگيري اجتماعي اغلب پاسخ ميدهند كه به وسيله تقليد يا نسخهبرداري از رفتار ديگران ميتوان به چنين مهمي توفيق يافت. گاهي يادگيري از راه تقليد را يادگيري مشاهدهاي نيز ناميدهاند كه كودكان و نوجوانان به اين وسيله پاسخهاي جديدي به دست ميآورند يا آنكه پاسخهاي موجود خود را تغيير ميدهند. در واقع نظريههاي يادگيري اجتماعي پايههاي اين گونه رفتارخها يا تغيير رفتارها را بيان ميكنند. پيشينه نظريههاي يادگيري جان دالرد و نيل ميلر دو تن از پژوهشگران روانشناسي در سالهاي 1950 در دانشگاه معروف ييل با همكاري يكديگر ميخواستند ميان روش كار فرويد و رفتارگرايي پيوند و تلفيقي به وجود آورند. براي دستيابي به چنين هدفي نخستن راه اين بود كه روش روانكاوي فرويد را با شيوه يادگيري كلارك هال مبني بر كاهش سايق ارتباط دهند. همانندي اين دو روش در اين است كه نظريه هال يك نظريه كاهش تنش است. هر دو نظريه موجودهاي زنده را افرادي ميشناسدند كه ميكوشند فشارها و ناراحتيهايي را كه بر اثر سايقهاي ارضاء نشده ايجاد گرديدهاند كاهش دهند. دوم آنكه، هر دو نظريه به اهميت يادگيري در آغاز رشد و تاثير آن در دوره پس از آن تاكيد ميورزند. گر چه هر دو نظريه براي توصيف روش كار خود واژههاي متفاوتي به كار ميبرند، اما به نتايج كار يكساني ميرسند، يعني كاستن از فشارهاي رواني. ميلر (1944) براي پي بردن به بيتصميمي و كشاكشهاي رواني چهار اصل را به قرار زير تعيين كرده است:
دالرد و ميلر در سال 1950 درباره بنيادهاي يادگيري به اختصار اين گونه اظهار نظر ميكنند:
به طور كلي نظريه يادگيري اجتماعي بندورا و والترز ميكوشد كه ميان كاهش سايق كلاك هال كه به چگونگي و توصيف رويدادهاي بروني ميپردازد با روانكاوي فرويد كه براي درك رفتار آدمي به رويدادهاي دروني يا وجدان ناآگاه، توجه دارد ارتباطي برقرار سازد. با توجه به زمينه و پيشينه ساخت اجتماعي، آنگونه كه بيان شد، يادگيري در اين دسته از نظريهها براساس ارتباط فرد با ضابطهها و آداب و رسوم اجتماعي صورت ميپذيرد. با مشاهده افراد آدمي در محيط اجتماعي و تقليد از آنهاست كه انسان ميآموزد مردم چگونه رفتار ميكنند و كارها و مهارتها و به طور كلي بيشتر امور زندگي چگونه انجام ميشوند. بايد توجه داشت كه نظريه يادگيري اجتماعي عوامل تقويتي را در تثبيت يادگيري مهم ميشمارد، اما آنها را شرط لازم براي يادگيري نميشناسد. چنانكه كودكان از راه مشاهده ميتوانند رفتارهاي پرخاشگرانه را بدون تمرين يا دريافت پاداش بياموزند. گرچه يادگيري بدون پاسخ آشكار انجام ميشود؛ اما نظريهپردازان يادگيري اجتماعي ادعا نميكنند كه ياديگري بدون پاسخ آشكار مهم |
خرید و دانلود | 7,000 تومان نوع فایل :docx | تعداد صفحات :85 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این پاورپوینت در مورد یادگیری و انواع آن در روانشناسی در 40 اسلاید زیبا می باشد. یادگیری چیست ؟ یادگیری (learning)، تغییر نسبتا پایدار در توان رفتاری (رفتار بالقوه behavioral potentiality ) که در نتیجه تمرین تقویت شده رخ می دهد. این تعریف را با دقت بیشتری بررسی می کنیم، نخست اینکه یادگیری همواره باید قابل انتقال به رفتار مشاهده پذیر باشد. یادگیرنده (learner) قادر به انجام کاری خواهد بود که پیش از یادگیری نمی توانست آن را انجام دهد. دوم اینکه این تغییر رفتاری نسبتا پایدار است؛ یعنی نه موقتی و نه ثابت است. سوم، تغییر در رفتار الزاما نباید بالافاصله بعد از تجربه یادگیری رخ دهد.چهارم، تغییر در رفتار از تجربه یا تمرین ناشی می شود و پنجم، اینکه تجربه یا تمرین باید تقویت شود. اصطلاحات پاداش و تقویت دست کم به دو دلیل با یکدیگر متفاوتند. پاولف، تقویت کننده (reinforce) عبارت است از محرک غیر شرطی، یعنی محرکی که یک واکنش طبیعی و خودکار در ارگانیسم ایجاد می کند. مثلا استفاده از محلول اسید رقیق یا شوک برقی می تواند تقویت کننده باشد. پاداش، چیز مطلوبی است، چیزی که برای انجام کاری که زمان و نیروی قابل ملاحظه ای صرف آن شده یا عملی شده که مورد پسند جامعه است به کسی داده می شود. ( تقویت بلافاصله بعد از رفتار می آید، می تواند مثبت یا منفی باشد اما پاداش صرفا بعد از رفتار نمی آید و می تواند با تاخیر باشد و همیشه چیز مطلوبی است.) تقویت کننده رفتار را نیرومند می سازد اما پاداش این کار را نمی کند. آیا یادگیری باید به تغییر رفتار بینجامد؟ معروف ترین تعریفها، تعریفی است که به وسیله کیمبل، پیشنهاد شده روانشناسی به یک علم رفتاری تبدیل شده است. هر آنچه را که ما در روانشناسی مطالعه می کنیم باید از طریق رفتار قابل ارائه باشد. اما این بدان معنا نیست که رفتاری که ما ملاحظه می کنیم یادگیری است. فرایند یادگیری را نمی توان به طور مستقیم مطالعه کرد، بلکه ماهیت یادگیری را تنها از تغییرات رفتاری می توان استنباط کرد. اسکینر تنها نظریه پرداز جدا از این قاعده است. برای اسکینر تغییرات رفتاری یادگیری هستند و نیاز به استنباط هیچ فرایند دیگری نیست. برای سایر نظریه پردازان یادگیری، یادگیری چیزی است که در نتیجه تجارب معین صورت می پذیرد و پیش از ایجاد تغییر در رفتار رخ می دهد. یادگیری یک متغییر رابط یا میانین تلقی می شود. متغییر رابط یک فرایند فرضی است که فرض می شود بین محرکها و پاسخ های مشاهده شده اتفاق می افتد. متغییر مستقل ( تجربه) سبب تغییر در متغییر رابط (یادگیری) می شود، و این به نوبه خود متغییر وابسته (رفتار) را تغییر می دهد. نسبتا پایدار چقدر پایدار است؟ بدین منظور از این تعریف استفاده می شود که بین یادگیری و رویدادهای دیگری که رفتار را تغییر می دهند، مانند خستگی، بیماری، بلوغ، و داروها تمایز ایجاد شود. یادگیری دوام می آورد تا با گذشت زمان دستخوش فراموشی شود یا یادگیری تازه ای جای آن را بگیرد. مدت تغییر حاصل از یادگیری یا حالتهای موقتی را نمی توان به طور دقیق معیین کرد. خوگرفتن و حساس شدن حساس شدن، فرایندی است که از طریق آن ارگانیسم نسبت به جنبه های معینی از محیطش حساس تر می شود. برای مثال، ارگانیسمی که به طور معمول به نور یا صدای معینی پاسخ نمی دهد ممکن است پس از دریافت شوک به آن پاسخ بدهد. بنابراین در این مثال شوک ارگانیسم را حساس و نسبت به محیطش آماده پاسخ دادن کرده است. زودرنجی یا حساسیت بیش از اندازه ای که معمولا پس از یک تجربه عصبانیت زا به ما دست می دهد نوعی حساس شدن است. خوگیری، فرایندی است که از طریق آن ارگانیسم نسبت به محیطش کمتر حساس می شود. تمایل ارگانیسم بر این است که به محرکهای تازه محیط خود توجه کند. این تمایل بازتاب توجه یا بازتاب سوگیری نام دارد. وقتی صدای ناگهانی می شنوید فورا به جهت صدا بر می گردید ( سوگیری) اما پس از مدتی صدا را نادیده می گیرید ( خو گیری دلیل عمده ای که در یادگیری بودن خو گیری و حساس شدگی تردید هست، این تغییرات رفتار گاهی موقتی اند و شرط نسبتا پایدار تعریف را برآورده نمی سازند. تغییرات رفتاری در پاره ای از موقعیت ها عمری نسبتا طولانی دارند. بارکرنیز معتقد است که بعضی از موارد خوگیری و حساس شدن یادگیری هستند و شرط نسبتا پایدار تعریف یادگیری را تامین می کنند. رویدادهای محرکی واحد که به طور مکرر تجربه می شوند به طور نسبتا پایدار خو گیری می شوند. حساس شدن می تواند تغییرات نسبتا پایدار در رفتار شخص ایجاد کند. خوگیری و حساس شدگی با انواع متداول یادگیری فرق دارند. یادگیری های متداول به یادگیری تداعی گرا معروف اند، زیرا آنها تداعی با پیوند بین دو محرک ( شرطی شدن کلاسیک پاولف) یا تداعی بین یک محرک و یک پاسخ را شامل می شوند. به خوگیری و حساس شدگی یادگیری غیر تداعی گرا، یا آثار محرک واحد می گویند. در خو گیری پاسخ ارگانیسم به محرک کاهش و در حساس شدگی افزایش می یابد. اقسام یادگیری یادگیری را معمولاً برحسب رفتارها و افکاری که در بر می گیرد مطرح می کنند. زیرا یادگیری، تغییری را ضمن تجربه شامل می شود. بنابراین، می توان سؤال کرد تغییر ناشی از یادگیری در چه جنبه هایی از رفتار ظاهر می شود؟ در واقع، وقتی یاد می گیریم برای پیدایش تغییر در خویشتن تلاش می کنیم و این تغییر ممکن است به شکل های ایجاد، اصلاح و تکمیل یا به طور کلی افزایش و کاهش ظاهر شود. به عبارت دیگر، پس از آنکه آموختیم، رفتار یا فکر ما دیگر آن نیست که قبلاً داشتیم بلکه تغییر یافته است که این تغییر ممکن است بی درنگ ظاهر شود مانند آموختن جدول ضرب، یا در بلندمدت خودش را نشان دهد مانند پیدایش عادتهای بهداشتی. یادگیری مبتنی بر رویارویی با محرک |
خرید و دانلود | 5,000 تومان نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :40 گزارش تخلف به پلیس سایت |
روش مقاله نویسی |
خرید و دانلود | 5,000 تومان نوع فایل :pdf | تعداد صفحات :26 گزارش تخلف به پلیس سایت |